smo

Информация о пользователе

Привет, Гость! Войдите или зарегистрируйтесь.


Вы здесь » smo » Продвинуть сайт


Продвинуть сайт

Для решения трудности территориальной распределенности в фирмы сотворили портал Мегаnet – целое информационное место, универсальный рабочий аппарат и инновационные площадки для общения.
Продвинуть сайт

Продвинуть сайт

С главным кликом работник окунается в особенный коллективный мир, который просто проектировать под себя, а неважнокакая информация доступна тут, вданныймомент и с хотькакого устройства. Девять филиалов соединены общей современной и комфортной платформой, которая побуждает и способствует в работе любому сотруднику на всей местности России. Девять интранет-сетей, присоединившись к одному порталу, обновились снаружи и внутренне. Мегаnet – это: • личный подъезд чрез персонализированные опции собственного рабочего места; • настоящая общая служба в команде; • броский дизайн, направленный на акцентирование всех мелочей, и прицел на грядущее – мобильная конструкция, способная при необходимости приспособиться под всевозможные мобильные устройства; • чувство бренда при главном погружении; все, что заложено в сути, отражено в представлении портала – он активный, обычный, броский. Это не элементарно теория, а новенькая философия построения информационных потоков и способностей общей работы внутри фирмы. В ее базе – интеграция всякого сотрудника во внутренние процессы, что предполагает предоставление всех нужных приборов и информации в очень комфортном формате. Новый федеральный портал готов улаживать установленные задачки: • доступ к порталу раскрыт для 30 000 служащих на местности всей России, соединенных под одним брендом; • вероятность четких опций под себя – персональная служба, при необходимости предполагающая и работу в команде. Цели – соединить все активы фирмы в одну систему и дать вероятность для работы и общения – достигнуты. Вотан портал, один дизайн, один логин для всех активов и большие способности для персонализации. Объединение позволило ускорить рабочие процессы и изготовить их наиболее действенными. Сегодня задачка портала – побуждать, доказывать и втягивать. Это неповторимая территория, не схожая и не скопированная, которая развивалась и станет развиваться собственным методом. Интервью с управляющим по внутренним коммуникациям Натальей Солошенко. – Как появилась мысль сотворить новейший врождённый портал фирмы " МегаФон "? Наталья Солошенко: Все наши решения базируются на нуждах бизнеса. В критериях, когда фирма берет курс на эффективность и централизацию, изменяется взор на то, как она станет развиваться, нужен ресурс, который бы соединял служащих фирмы " МегаФон " во всех филиалах и помогал достигать общих целей. Модификация портала и обновление подходов к его работе разрешают дать сотрудникам аппарат, с поддержкой которого они имеютвсешансы улаживать задачки, установленные делом. Инициатива соединения родилась в дальнем 2007 году, к ее реализации мы шли с момента появления коллективного портала в головном кабинете. По различным организационным и техническим факторам изготовить это не удавалось. К тому же у бизнеса были остальные цели и другой принцип управления – децентрализованный. Мы продолжали существовать в разрозненном информационном пространстве, состоявшем из 9 обособленных порталов. Видимых итогов мы добились только два года обратно. Зеленый свет проекту отдали новейшие цели бизнеса. Компания выросла и перешла в такую фазу развития, когда ей пригодились новейшие скорости и высочайшая продуктивность. Это касалось всех информационных систем, подключая коллективный портал. Под проект выделили особые ресурсы, мы начали разбирать наружный базар и глядеть, как работают порталы в остальных географически распределенных компаниях, составлять информацию о порталах – фаворитов различных конкурсов. – Какие идеи вам понравились с точки зрения дизайна и концепции? – Мы оценили и проанализировали внутренние порталы почтивсех русских и интернациональных компаний, совещались с профессионалами на профильных форумах. Одним однимсловом, пытались взятьвтолк, какие тренды актуальны вданныймомент, а какие встанут такими в будущем. – Какая глобальная мишень стояла при разработке коллективного портала " МегаФона "? – Мы никогда не разглядывали портал как только коммуникационную площадку. Наоборот, для нас было принципиально изготовить его функциональным ресурсом, чтоб, несчитая выполнения функции информирования, он помогал улаживать рабочие вопросы. Платформа sharepoint как раз предоставляет такие способности, и было бы удивительно не применять их по максимуму. – Эти направленности предусматривались для всех должностных уровней фирмы? – Конечно, мы стремимся к тому, чтоб портал помогал в работе всем сотрудникам, самостоятельно от должности. Именно благодарячему он непрерывно развивается. Группа, которую возглавляет родная Разевиг, так и именуется – " Группа развития портала ". Помимо стратегических задач, коллеги работают с ежедневными запросами от многофункциональных направлений и филиалов. Сегодня работник хотькакого уровня может выстроить личное место и действовать в нем. – Планировалась ли критика возврата инвестиций, вложенных в проект? – Ко всем проектам мы подходим с точки зрения экономической необходимости. Конечно, подсчитать выгоды от внедрения современной технологической платформы легче, чем от коммуникаций, обновленного дизайна и иных софтовых вещей. Однако и тут имеется свои формулы, применяемые для такого, чтоб заполучить оцифровку и взятьвтолк, как возрастет продуктивность служащих, ежели они будут действовать в единичном информационном поле, с единичными сервисами и ресурсами. В фирмы " МегаФон " действует система утверждения проектов чрез инвестиционный совет: неважнокакая новенькая функциональность, которая запрашивается внутренним заказчиком, кропотливо обосновывается и просчитывается. – Можно заявить, что после обучения сотрудники из коммуникации имеютвсешансы налаживать и формировать кое-что в портале безпомощидругих? – Конечно, даже после краткого обучающего курса. При этом необходимо воспринимать: ежели вы желаете изготовить кое-что глобальное, вам нужныбудут углубленные познания. Платформа sharepoint – довольно непростой устройство, у нее немало особенностей, какие нужно выучить, чтоб действовать скоро и отменно. Мы постоянно рады, ежели сотрудники такого или другого подразделения имеютвсешансы изготовить кое-что безпомощидругих. Это показатель такого, что люди почувствовали полезность портала и разглядывают его в качестве прибора. По сути, портал – это ваше личное место. – Нашлись ли недовольные порталом? – Всегда имеется люди, сопротивляющиеся нововведениям. В случае с обновленным порталом недовольства были вызваны доэтого только тем, что сотрудники обожали собственный бывший портал, а к новому довелось привыкать. – Как отразился проект на лояльности служащих и претендентов к фирмы " МегаФон "? – Я могу поведать об исследовании, проведенном посреди служащих после завершения проекта. Мы сделали замеры, чтоб выяснить, как относится персонал к новому порталу. Оказалось, что сотрудники со стажем адаптировались к нему равномерно, а снова прибывшим чрезвычайно понравилось с ним действовать с самого истока. Большинство служащих оценили портал на высочайшем уровне. Mars [10] ПРОЕКТ: map, ИЛИ " ПОСЛАННИКИ КОМПАНИИ mars " Программа map( mars ambassador program) является глобальной инициативой, которая охватывает служащих фирмы по всему миру и дозволяет им использовать теорию mars " Принципы в действии ", делясь своими мощами и познаниями с некоммерческими организациями и партнерами в различных концах света и принося ощутимую выгоду людям и планете. С 2008 года, когда программа началась, сотки служащих таковых организаций получили собственные и проф навыки, смогли выстроить долговременные дела с персоналом фирмы mars. Вместе они привнесли вклад в формирование сообществ в различных странах решетка. На нынешний день в программе приняли роль наиболее 350 служащих всех частей mars. Эта вероятность предоставляется сотрудникам всех уровней, ежели они желают поработать на добро различных региональных сообществ. Участие в программе map – эксперимент, который меняет жизнь, давая шанс выяснить более о вопросах, какие стоят перед компанией как делом, и вкладе mars в судьбу людей и планеты. Кроме такого, сотрудники получают вероятность развить лидерские свойства в неповторимых и нередко очень проблематичных критериях, проработать различные навыки: кпримеру, знание управляться с неоднозначными ситуациями, независимость и дееспособность перестраиваться и ориентироваться при решении трудных задач. Для исполнения заданий посланцам предоставляется вероятность испытать взгляды в действии, сразу создавая новейшие умения и знакомясь со своими сотрудниками по всему миру. Выполнив поручение, люди ворачиваются увлеченными и готовыми распределяться экспериментом с сотрудниками в собственном регионе. Интервью с менеджером по построению бренда работодателя в СНГ фирмы mars Ириной Спиридоновой. – Как и когда появилась мысль проекта? – Впервые сделанная как пилотная программа в 2008 году, " Программа посланников mars "( map) представляет собой глобальную инициативу под управлением служащих фирмы, дозволяющую использовать наши взгляды в действии, чтоб повысить жизнь людей и всей планеты. Для этого она и была создана. Благодаря работе с организациями-партнерами в различных странах решетка возникла вероятность воодушевить профессиональных служащих во всех секторах и регионах; применять их конкретную ассоциация с организациями, поддерживающими цели нашего бизнеса. Задания по программе map сфокусированы на самых принципиальных для нас вопросах, таковых как устойчивое формирование какао, здоровое кормление, возобновление коралловых рифов, снабжение информационными системами, продвижение настоящего ухода за полостью рта, защита природы и животного решетка и почтивсе иное. – Как проект стартовал в России? – Первые русские сотрудники приехали на программу в 2010 году: два человека из коммерческого отдела работали в США с нашим партнером – компанией, занимающейся переработкой упаковочных отходов. Участники 2011 года посетили в научно-исследовательском центре waltham( Великобритания), а втомжедухе в Индии. В 2012 году наши ребята работали в поликлинике banfield и в школе в Бухаресте, где учили деток грамоте. В 2013-м от СНГ в программе приняли роль уже 5 человек, какие посетили и применили свои навыки в Танзании, Бразилии, Копенгагене, Грузии, США. Участники 2014 года покуда неизвестны: вданныймомент идет сбор заявок. Важно отметить, что с каждым годом прибывает все более заявок от России и государств СНГ – в прошедшем году их было практически 50. – Расскажите подробнее о проектах в рамках программы map и об участии в них ваших служащих. – Я поведаю о неких проектах. Например, старший спец по разработке средств бизнес-аналитики Максим Иванов отправился в Танзанию, град Мбинга, где принял роль в обучении местных фермеров, какие выращивают кофе и поставляют сырье для компаний фирмы mars, основам работы с компьютерным оборудованием. Эксперт по работе с новыми каналами реализована Анна Скворцова недельку жила в бразильском городке Итабуна, где изучала и выращивала какао совместно с фермерами. Наталья Назаркина, управляющий отдела по работе с покупателями, поехала в Грузию, в обыденную тбилисскую школу. Там она помогала восстанавливать школьный физкультурный зал, нуждавшийся в починке, и говорила воспитанникам об основах гигиены и верном уходе за зубами. – Возникли ли трудности при реализации проекта в России? Если да, то какого плана? Если нет, благодаря чему? – Сам проект воплотить нетрудно, поэтому что он отлично продуман. Не сложностью, а быстрее, элементарно неотъемлемой долею является его новизна: некие сотрудники элементарно о нем не знали или не были убеждены, что имеютвсешансы взять в этом роль, войти проверка. Ряд проектов предполагают неимение людей на неизменном рабочем месте в движение месяца и наиболее, благодарячему принципиальной долею была и остается коммуникация, тщательно и коротко повествующая о проекте и его преимуществах. Во многом она нужна для помощи со стороны линейных менеджеров и управления, их согласия роли служащих. – Участники map возвратились на те же должности или их ожидало поднятие? – Важно отметить, что продвижение по карьерной лестнице не является целью map. Хотя предполагается, что сотрудники имеютвсешансы развить свои лидерские свойства и остальные компетенции, более выяснить о бизнесе фирмы. Такой эксперимент, непременно, способствует в предстоящем развитии персонала. Кроме такого, по откликам, навыки, обретенные на проектах, оказываются полезными в будничной жизни. Нельзя забрасывать, что в главном проекты носят соц нрав, и после роли в них тяжело остаться бывшим человеком. – Каким аспектам обязан подходить работник, чтоб взять роль в map? – Сотрудники mars по всему миру живут и следуют 5 принципам фирмы: свойство, ответственность, выгодность, эффективность, воля. Поэтому они с готовностью употребляют всякую вероятность использовать данные взгляды на практике, в интересном проекте, который бы выработал их самих и посодействовал иным. Таким проектом и является map. К слову, для роли сотрудники обязаны подходить последующим аспектам: • действовать в фирмы не наименее 12 месяцев до истока деятельности в рамках выбранного поручения; • действовать на совершенной ставке; • заполучить доказательство о проф согласовании за крайний период оценки деятельности; • заполучить согласие линейного менеджера перед подачей заявления на роль в отборе. Потом кандидат наполняет анкету, в которой ведает, отчего желает взять роль в том или другом проекте и как планирует использовать в нем свои навыки. Важной долею является отображение, отчего обязаны избрать конкретно его. Специальная группа служащих, которая даетответ за проект, интервьюирует человека и воспринимает заключение по кандидатуре. – По сравнению с иными глобальными инициативами, какие имеется в фирмы, как программа map актуальна для русских служащих? – Программа актуальна, поэтому что, как уже говорилось больше, она способствует воплотить взгляды фирмы, принося выгоду людям и планете, а втомжедухе развить свои проф и лидерские свойства. Кроме такого, она дает вероятность поработать плечом к плечу с сотрудниками из остальных государств, поделиться собственным экспериментом и заполучить новейший, увеличить кругозор. Программа набирает обороты, мы зрим ее итоги. – Какая техно и коммуникационная перрон поддерживает программу? – Есть врождённый интернет-сайт, на котором сотрудники имеютвсешансы отыскать информацию о программе в целом и всех заданиях, а втомжедухе вручить заявку на роль. Сайт английский, за подробности коммуникации на родном языке даетответ менеджер по внутренним коммуникациям в всякой стране, распространяя информацию по внутренним каналам. Это и постоянные встречи с сотрудниками, и журнальные статьи с рассказами соучастников МАР бывших лет, и интервью с ними, и рассылка по почте, и почтивсе иное. – Какие проекты были самыми маленькими и, напротив, самыми длинными? – Самый маленький проект реализовывался возле недели, а самый-самый долгий – до полугода. Он был связан с налаживанием действий на какао-плантации. – Как воздействует map на работающих служащих и претендентов с точки зрения hr-бренда? – Если произносить о внутреннем бренде работодателя, проект, непременно, шибко воздействует на восприятие mars. Не тайна, что любому человеку принципиально действовать в социально направленной фирмы. Программа дает вероятность взять роль в глобальной инициативе, позволяющей проявить содействие миру, планете в целом. Звучит надменно, но все конкретно так. Люди нередко об этом упоминают и во время внутренних изучений указывают на этот момент, акцентируя его значимость. Говоря о внешнем бренде работодателя, стоит отметить, что все наши заслуги транслируются вне. Нам понятно, что часто mars воспринимают на базаре доэтого только как социально направленную компанию. Внешние претенденты впитывают нашу информацию, вособенности с интернет-сайта, где нередко возникают данные map. В соцсетях мы также деятельно рассказываем о программе: даем короткие сводки, делимся новинками проектов – что сделали и что добились. В результате приобретаем неплохой отклик от читателей, вособенности молодежи. Названные заслуги вособенности главны с учетом такого, что МАР запускался в 2008 году, когда mars был достаточно прикрытой компанией, не планировавшей передавать что-либо вне. Map числился проектом для внутреннего применения, а не для наружного pr. Сотрудники это знают и оценивают. 2. Практика hr-брендинга С момента учреждения " Премии hr-бренд " мы считаем собственной ключевой целью, с одной стороны, признание наилучших hr-практик русского базара на самом высочайшем уровне, а с иной – распределение удачного эксперимента, замен идеями, подходами и приборами в проф обществе. Эта книжка делает лучшие практики наилучших работодателей России доступными широкому кружку людей, которым принципиально изготовить свою компанию хорошим помещением работы. Выражаем гигантскую признательность создателям проектов, командам и рабочим группам, какие не лишь удачно реализовали, дарили свои решения в рамках Премии, но и согласились поделиться экспериментом с читателями. 2. 1. Трансформация hr-функции: новенькая роль hr Проекты, какие будут осмотрены в данной голове, показывают образцы грамотной разработки системы управления персоналом и перехода hr от операционной функции к исполнению стратегических бизнес-задач. Тема hr-бизнес-партнерства не является новейшей для русского базара, но образцов компаний, какие вправду удачно реализуют эту модель, не так немало. Ключевым и нужным причиной успеха тут делается сознание сотрудниками hr-департамента целей и принципов клиента( инвесторов, топ-менеджмента и остальных управляющих), а втомжедухе восприятия целевой аудитории( служащих и претендентов), на которую ориентирована их служба. Такое сознание совместно с высочайшим уровнем проф развития дозволяет добиться измеримых и ценных для фирмы итогов, повышая продуктивность и эффективность организации. как раскрутить группу без банана как бесплатно раскрутить группу вконтакте моя история где купить раскрученную группу вконтакте реально ли раскрутить группу в контакте раскрутить группу помощи животным как сделать и раскрутить группу в контакте как раскрутить группу салона красоты в вк как раскрутить группу с розыгрышами как раскрутить группу с прогнозами на спорт как быстро раскрутить группу в одноклассниках бесплатно vkbot как раскрутить группу лучший способ раскрутить группу вк как раскрутить группу в фб за сколько можно раскрутить группу в контакте подробная инструкция как раскрутить группу в вк как раскрутить группу такси как раскрутить группу в инсте как легко раскрутить группу в вк как за деньги раскрутить группу в контакте где можно раскрутить группу в контакте как раскрутить кино группу вк как раскрутить группу с музыкой вконтакте как раскрутить группу в инстаграме бесплатно как раскрутить группу в вк через программы создать и раскрутить группу vkontakte как раскрутить группу в ок самому раскрутить группу вк до 100000 сколько стоит продвижение группы вконтакте программа для продвижения группы в контакте продвижение группы москва сео продвижение группы вк методы продвижения группы вконтакте продвижение группы в facebook ссылки продвижение групп продвижение группы вконтакте в яндексе продвижение группы вконтакте спб поисковое продвижение группы сервисы для продвижения группы вконтакте продвижение группы вк в яндексе бизнес продвижение группа компаний создание и продвижение группы в контакте продвижение рок группы раскрутка продвижение группы вконтакте платное продвижение группы вконтакте сайт для продвижения группы вконтакте секреты продвижения групп продвижения товара группы с создание и продвижение групп в соц сетях продвижение группы вк сервис Юлия Санина, директор по персоналу фирмы sas( РоссийскаяФедерация/ СНГ): В фирмы sas уже на протяжении наиболее 5 лет hr-служба рассматривается более как хитрый бизнес-партнер, а не элементарно административная единица. Бизнес сейчас диктует особенные запросы к hr-специалистам, и все почаще для верного подбора персонала от них требуется индустриальная квалификация, сознание специфики бизнес-процессов ветви и базара, на котором работает фирма. Изменения соединены с тем, что обычные методы привлечения и удержания персонала( соц пакет, точная система служебного роста) уже не являются определяющими, этим вданныймомент недостаточно кого удивишь. Возрастает роль всякого сотрудника( а не лишь технологий), благодарячему от грамотного hr-менеджера требуется вдумчивый, индивидуальный подъезд к любому спецу. Необходимо ведать как компанию внутри, так и конкурентную среду, воспринимать, какие неповторимые способности фирма может рекомендовать собственным сотрудникам. Hr-менеджер обязан действовать на опережение, открывать способности для предстоящего развития тружеников методом разговоров, часто неформальных, чтоб у них даже идеи не появлялось о рассмотрении предложений остальных работодателей. В настоящее время для hr-департамента чрезвычайно принципиально быть бизнес-партнером для топ-менеджмента фирмы, которому часто нужен проф комитет. Причем не с точки зрения кадрового делопроизводства, а конкретно комитет по бизнесу и управлению людьми( кпримеру, куда лучше навести ресурсы). При этом hr-специалист обязан владеть высочайшим уровнем доверия у самих служащих. Топ-менеджмент ждет, что hr будет некоторым носителем познаний " средней температуры по клинике ", станет воспринимать, какими ожиданиями живут главные сотрудники и коллектив в целом, что является обычным предметом беспокойства для них. У нас употребляются различные kpi для оценки эффективности hr. Это и определенные количественные характеристики( по удержанию, текучести, численности людей, ушедших в первый год работы, и т. п.), и характеристики, связанные с уровнем вовлеченности. Отдельно огромное интерес уделяется такому индикатору, как сумма средств, затраченных на обучение всякого сотрудника. Работа hr-департамента оценивается и по экономным показателям: насколько людей мы брали своими мощами, а насколько – чрез спец агентства. У нас втомжедухе есть показатель по численности реализованных советов – он показывает, насколько служащих мы брали по советы коллег. Это достаточно принципиальный параметр, являющийся сразу индексом лояльности. Здесь мы исходим из такого, что работник не стал бы советовать другу нехорошую компанию, а фирмы – отвратительного сотрудника. Практика показала, что таковой подъезд оправдывает себя: коллектив у нас чрезвычайно согласный, спетый, а основное, проф – он способен решить всякую трудную задачку, которую становит перед компанией бизнес. Наталья Юрьевна Ханина, шеф управления по работе с персоналом, ФГУП " НПО “Микроген” " Минздрава России: Динамику роли hr в настоящее время разрешено поставить как все наиболее влияющую на денежный итог деятельности фирмы. Среди более актуальных kpi hr-служб разрешено отметить последующие. • Финансовая отдача расходов на персонал, то имеется насколько продукции производит фирма на любой рубль, потраченный на служащих. Европейские смысла предоставленного показателя – возле 2, в России он в среднем традиционно больше – возле 2, 5. Данный показатель рассчитывается по формуле: Эи = Оп/ Зф, где: Эи – показатель денежной отдачи; Оп – размер изготовления( в валютном выражении); Зф – фактические издержки на персонал. • Уровень производительности труда, то имеется фактически эффективность труда, которая определяется как известие выручки к среднесписочной количества персонала. При оценке анализируется динамика в согласовании с целевыми показателями производительности, установленными нормативными актами РФ и стратегией развития фирмы. • Уровень привлекательности фирмы как работодателя. Это непростой показатель, в котором выделяются нескольких элементов: 1. вовлеченность/ удовлетворенность тружеников( рассчитывается по этим опросов; численность лояльных тружеников/ численность опрошенных #215; 100 %); 2. текучесть персонала( количество уволившихся тружеников/ среднесписочная количество #215; 100 %); 3. узнаваемость и притягательность фирмы на базаре труда( для оценки употребляются опросы понятий соискателей, срок закрытия должностей, соответствие числа отзывов к числу должностей, коэффициент принятия предложений и др.). чистота Мелимук, ведущий директор propeople, hr-agency: hr все более делается полноправным бизнес-партнером в решении ряда принципиально принципиальных задач. Еще вчера об изобретении новейших филиалов и направлений, получении больших проектов, оптимизации бизнес-процессов hr спрашивали потом, но сейчас у нас имеется вероятность как воздействовать на вектор развития, так и определять его. Например, вданныймомент задачка все почаще смотрится как " поставить профессиональный потенциал городка для открытия филиала ", а не " отыскать 100 человек в Уфе за месяц ". ныне hr не элементарно владеет повинности, но и приобретает способности. Ожидания управляющих, как правило, соединены с проактивным и серьезным подходом hr-департаментов. Топ-менеджеры желают созидать, воспринимать и обладать вероятность поставить процессы, связанные с персоналом. Инициативы hr обязаны быть верно привязаны к задачам бизнеса и кормить в себе ответы на принципиальные для всех менеджеров вопросы: длячего это делать, какие это даст итоги, насколько это станет стоить и что случится, ежели это не изготовить? Такой подъезд просит от hr узкого контакта со всеми подразделениями, доверительных, партнерских отношений с руководителями, умения доказывать и быть фаворитом конфигураций. Александр Белановский, инструктор по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр bizmotiv: Многие hr-специалисты путают свою задачку, которая должна быть ориентирована на повышение прибыли компании, с задачей начинать вселенским защитником для служащих. Реальным бизнес-партнером hr-менеджер может начинать лишь в том случае, ежели все его деяния нацелены на отбор, удержание и обучение такового персонала, который приносит наибольшую выручка предприятию. В неприятном случае он лишь вредит. Если во голову угла hr-менеджеры устанавливают доходность фирмы, ежели понимают, что бизнес-структура обязана производить средства, то это истинные бизнес-партнеры. Если же они прекращают блюсти интересы компании и ориентируются лишь на собственные интересы служащих, то это нехорошее партнерство. Это бизнес, и ежели сотруднику там некомфортно, то не необходимо его сдерживать – элементарно увольняйте и ищите иного! ГРУППА КОМПАНИЙ " КРИСТАЛЛ – ЛЕФОРТОВО " [11] ПРОЕКТ: " hr КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА " Группа компаний " Кристалл – Лефортово " является одним из водящих операторов спиртного базара России. В ее состав вступают торговые дома и логистические комплексы Москвы и Московской области, имеется консульства и филиалы во всех федеральных округах страны, а втомжедухе сеть фирменных магазинов " Кристалл ", насчитывающая наиболее 40 торговых точек на местности РФ. В связи с увеличением разрыва меж нуждами бизнеса, ви́ дением генерального начальника и способами работы линейных управляющих, неимением одного органа, серьезного за кадровую политику, а втомжедухе неэффективной коммуникацией меж подразделениями и сотрудниками появилась надобность выстроить hr-систему, способную гарантировать желаемые бизнес-результаты. Существующая методика работы с персоналом истока дарить сбои, не подходила современным реалиям, благодарячему фирмы понадобилось введение модели hr business partnering. Цель проекта – осуществление потребности генерального начальника в hr как бизнес-партнере. Среди задач проекта: • творение Единого координационного центра, отвечающего за персонал, для всех компаний холдинга; • введение единичных hr-стандартов и процедур для всех групп служащих; • понижение рисков от деятельности в области работы с персоналом топ-менеджеров. Целевой комнатой являются топ-менеджеры, так как на протяжении всей жизни фирмы( 15 лет) они в собственных подразделениях единолично воспринимали всевозможные решения по персоналу. Традиционно hr-служба отвечала за кадровое делопроизводство, регулирование трудовых отношений с тружениками, отбор и обучение персонала. Увеличение или уменьшение интереса управления к ее деятельности не шибко сказывалось на качестве работы фирмы в целом. Топ-менеджеры негативно относились к вмешательству hr-службы в их работу. Поэтому совместно с генеральным начальником была выработана последующая формула взаимодействия: проводимые конфигурации – не " ещеодна инициатива hr ", а " политика партии ". Директор департамента по управлению персоналом внеспредложение модифицировать метод предоставления бизнесу hr-услуг: hr дает решения для бизнеса, применяя свою экспертизу. Допустим, тренинг-менеджеры готовят учащие продукты и дарят их руководителям бизнес-подразделений, какие, в свою очередность, одобряют эти продукты или нет. Или иной образчик: на совещании озвучивается бизнес-проблема, после что директор департамента по управлению персоналом готовит родное ви́ дение ее решения. В рамках внедрения модели hr business partnering, начиная со старта проекта, осуществлены последующие мероприятия: • проведен аудит главных hr-процедур, и внесены корректировки; • пересмотрена и изменена политика нематериальной мотивации, фокус сдвинут от " наград " к бизнес-результатам; • проводятся еженедельные собрания с топ-менеджерами; • переданы на аутсорсинг и аутстаффинг бизнес-операции, исполнение которых в достаточной ступени стандартизировано и просит только определенных технических навыков; • один из распределительных логистических центров переведен в Москву, там внедрена новенькая система учета и сохранения; • сбыта комплексная программа по охране труда и технике сохранности, благодаря которой в 2013 году не было ни 1-го варианта травматизма. Кроме этого, программа включала систему одобрения за наставничество, акцию " Приведи друга ", а втомжедухе учащие welcome-программы, семинары по продукции фирмы, инструментарии проектного менеджмента, тренинги продаж, тренинги и онлайн-линию операционной помощи продаж, стандарты мерчандайзинга. После года внедрения получилось добиться определенных итогов. Создан Единый координационный центр, отвечающий за персонал, для всех компаний холдинга. В комитет начальников введен директор департамента по управлению персоналом, ему переданы возможности( с правом подписи) на обычные процедуры: прием, сокращение, перевод, результаты испытательного срока, аттестацию и т. д. В стадии пуска располагаться проект по Единому расчетному центру служащих.
Продвинуть сайт

Продвинуть сайт

В фирмы приняты единичные стандарты на типовые процедуры в области персонала, с учетом категории и специфики подразделения: подбор, приспособление, переаттестация, перевод, сокращение по различным основаниям.

Вы здесь » smo » Продвинуть сайт